Perspektive
Wenn wir unsere eigene Disziplin nicht definieren können, haben wir ein größeres Problem.
Pädagogik und Andragogik sind nicht austauschbar. Der Unterschied ist wichtig, weil jede mit unterschiedlichen Annahmen über den Lernenden, die Lernumgebung und die Rolle der Erfahrung beginnt.
Lernprofis sollten in der Lage sein, die Grundlagen ihrer eigenen Disziplin zu definieren.
Das sollte keine umstrittene Aussage sein.
Wir debattieren über Lerntheorien, Unterrichtsstrategien, Kognitionswissenschaft, Technologie, künstliche Intelligenz und die Zukunft der Arbeit. Wir veröffentlichen Rahmenwerke. Wir erwerben Abschlüsse. Wir bauen Karrieren auf, um anderen beim Lernen zu helfen.
Dennoch sehe ich weiterhin zwei grundlegende Begriffe verwendet, als ob sie dasselbe bedeuten: Pädagogik und Andragogik.
Tun sie nicht.
Es geht hier nicht darum, den Wortschatz zu kontrollieren, um akademisch zu klingen. Die Wörter tragen unterschiedliche Annahmen darüber, wer der Lernende ist, was der Lernende mitbringt, wie die Erfahrung strukturiert sein sollte und welche Rolle der Pädagoge oder Designer spielen sollte.
Wenn wir die Begriffe verwischen, verwischen wir oft auch diese Annahmen.
Lassen Sie uns die Begriffe definieren
Pädagogik bezieht sich traditionell auf die Theorie und Praxis der Erziehung von Kindern.
In ihrem klassischen Modell hat der Lehrer die Hauptverantwortung dafür, was gelernt wird, wie es gelehrt wird und wann das Lernen stattfindet. Der Lernende ist stärker vom Lehrer abhängig in Bezug auf Anleitung, Struktur und Bewertung. Vorherige Erfahrungen können begrenzt oder als weniger zentral für das Design behandelt werden.
Andragogik bezieht sich auf einen Ansatz für das Erwachsenenlernen, der auf einem anderen Satz von Annahmen basiert.
Malcolm Knowles popularisierte die Andragogik in der modernen Erwachsenenbildung, indem er argumentierte, dass Erwachsene tendenziell selbstgesteuerter werden, erhebliche Erfahrungen in die Lernumgebung einbringen, verstehen wollen, warum etwas wichtig ist, und oft am meisten motiviert sind durch Lernen, das ihnen hilft, unmittelbare, reale Probleme zu lösen.
Pädagogik und Andragogik sind nicht einfach zwei Bezeichnungen für das Lehren. Sie beschreiben unterschiedliche Annahmen über den Lernenden.
Diese Annahmen prägen die Erfahrung.
Sie beeinflussen, ob Lernende gesagt bekommen, was sie tun sollen, oder eingeladen werden, Entscheidungen zu treffen. Sie beeinflussen, ob vorherige Erfahrungen ignoriert oder als Rohmaterial genutzt werden. Sie beeinflussen, ob Inhalte um Fachthemen oder um reale Probleme organisiert sind. Sie beeinflussen, ob der Lehrer hauptsächlich als Regisseur oder als Facilitator agiert.
Der Unterschied verändert das Design
Stellen Sie sich vor, Sie gestalten die betriebliche Weiterbildung für erfahrene Krankenschwestern, Betriebsleiter, Ingenieure, Techniker oder Vertriebsprofis, als wären sie leere Gefäße, die auf Informationen warten.
Stellen Sie sich vor, Sie geben ihnen keine sinnvolle Wahl, keine Möglichkeit, ihr Urteil anzuwenden, keine Verbindung zu den Situationen, denen sie tatsächlich begegnen, und keine Anerkennung dessen, was sie bereits wissen.
Die Erfahrung kann immer noch poliert sein. Sie kann immer noch interaktiv sein. Sie kann immer noch eine hohe Abschlussquote erreichen.
Aber sie wird sich vom Lernenden und von der Arbeit entfremdet anfühlen.
Erwachsene sind nicht einfach motiviert, weil Inhalte zugewiesen wurden. Sie engagieren sich eher, wenn sie den Grund für das Lernen verstehen, seine Relevanz erkennen, es mit Erfahrungen verbinden können und es nutzen können, um eine reale Herausforderung anzugehen.
Designimplikation
Wenn sich der Lernende ändert, sollten sich die Annahmen ändern. Autonomie, Erfahrung, Relevanz, Problemorientierung und unmittelbare Anwendung können nicht als dekorative Extras behandelt werden.
Deshalb ist der Unterschied wichtig. Ein Lernprofi, der den Unterschied versteht, wird eher bessere Fragen stellen, bevor er etwas aufbaut:
Welche Erfahrungen bringen diese Lernenden bereits mit? Warum ist das für sie wichtig? Wo können sie Urteilsvermögen ausüben? Welches Problem versuchen sie zu lösen? Wie schnell müssen sie das Gelernte anwenden?
Diese Fragen führen zu einer ganz anderen Lernerfahrung, als einfach nur zu fragen, wie der Inhalt präsentiert werden soll.
Es gibt eine wichtige Nuance.
Pädagogik wird auch häufig als ein breiter Begriff für die Kunst, Wissenschaft oder Praxis des Lehrens verwendet. In diesem weiteren Sinne kann jemand das Wort verwenden, ohne ausdrücklich auf Kinder zu verweisen.
Undragogik sollte nicht als starres Gesetz behandelt werden, das besagt, dass jeder Erwachsene vollständig selbstgesteuert, intrinsisch motiviert oder bereit ist, in jeder Situation durch Problemlösung zu lernen.
Erwachsene können Anfänger sein. Kinder können hochgradig selbstgesteuert sein. Kontext, Vertrauen, Kultur, Vorwissen, Macht, Risiko und die Komplexität der Aufgabe beeinflussen, wie viel Struktur ein Lernender benötigt.
Die nützliche Unterscheidung ist nicht, dass Kinder immer Anleitung brauchen und Erwachsene nie. Die nützliche Unterscheidung ist, dass das Lernen von Erwachsenen verlangt, dass wir Erfahrung, Autonomie, Relevanz und Anwendung ernst nehmen.
Diese Nuance macht Präzision wichtiger, nicht weniger.
Lernprofis sollten sowohl die historische Unterscheidung als auch die breitere zeitgenössische Verwendung der Begriffe verstehen. Wir sollten in der Lage sein zu erklären, welche Annahmen wir treffen und warum diese Annahmen zur Zielgruppe und zum Kontext passen.
Lernen am Arbeitsplatz muss über Erwachsenenbildung hinausgehen.
Den Unterschied zwischen Pädagogik und Andragogik zu kennen, ist grundlegend.
Aber Lernen am Arbeitsplatz kann nicht bei der Frage stehen bleiben, wie Erwachsene lernen.
Organisationen investieren nicht in Lernen, damit Mitarbeiter einfach mehr wissen. Sie investieren, weil Menschen bessere Entscheidungen treffen, kostspielige Fehler vermeiden, Systeme korrekt nutzen, sich an Veränderungen anpassen, Kunden bedienen, Probleme lösen und ihre Arbeit effektiver ausführen müssen.
Das bedeutet, dass unsere Disziplin auch berücksichtigen muss, was außerhalb der Lernerfahrung passiert.
Praxis zählt. Feedback zählt. Workflow zählt. Werkzeuge, Anreize, Unterstützung durch Vorgesetzte, Zugang zu Informationen, Umweltbedingungen und Konsequenzen zählen alle.
Manchmal ist die richtige Lösung Unterricht. Manchmal ist es ein Arbeitsmittel, ein Entscheidungstool, ein neu gestalteter Prozess, klarere Erwartungen, besseres Feedback oder Unterstützung im Moment des Bedarfs.
Zu verstehen, wie Erwachsene lernen, ist nur ein Teil der Gleichung. Wir müssen auch verstehen, wie Erwachsene performen.
Hier glaube ich, dass Lernen am Arbeitsplatz systematischer werden muss.
Andragogik hilft uns, zu vermeiden, für Erwachsene zu entwerfen, als wären sie passive Empfänger von Informationen. Leistungsdesign fordert uns weiter heraus, indem es fragt, ob Lernen überhaupt die einzige erforderliche Intervention ist.
Die Definition der Disziplin sollte ein professioneller Standard sein.
Kein Beruf wird gestärkt, indem man vorgibt, dass Terminologie keine Rolle spielt.
Worte prägen, wie wir Probleme diagnostizieren, unsere Empfehlungen erklären, unsere Designentscheidungen verteidigen und Glaubwürdigkeit bei den Menschen aufbauen, die wir unterstützen.
Lernprofis sollten den Unterschied zwischen Pädagogik und Andragogik kennen. Wir sollten die Annahmen hinter beiden verstehen. Wir sollten auch wissen, wo diese Modelle für die Komplexität der modernen Arbeit zu einfach werden.
Wenn wir die Grundlagen unserer eigenen Disziplin nicht definieren können, haben wir ein größeres Problem.
Aber sie zu definieren, ist nur der Anfang.
Unsere Arbeit sollte Erwachsenen nicht nur helfen, Lernen abzuschließen.
Sie sollte Erwachsenen helfen, zu performen.
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Quellenhinweise
- Malcolm S. Knowles, Elwood F. Holton III, Richard A. Swanson und Petra A. Robinson, Der erwachsene Lernende.,
- Sharan B. Merriam und Laura L. Bierema, Erwachsenenbildung: Theorie und Praxis verknüpfen.,
- Encyclopaedia Britannica, „Pädagogik“.,