O feedback do aprendiz deve orientar, não avaliar.

A maioria dos feedbacks de aprendizagem é preguiçosa.

Não porque os designers de aprendizagem sejam preguiçosos. Não porque os especialistas em conteúdo sejam preguiçosos. Não porque alguém acorde e pense: “Sabe o que esse aprendiz realmente precisa? Uma mensagem fria e vaga que diz Incorreto. Tente novamente.”

Mas, de alguma forma, é exatamente onde muitas experiências de aprendizagem acabam.

Um aprendiz faz uma escolha. Eles clicam em enviar. O sistema diz se estavam certos ou errados. Talvez dê uma frase copiada da política. Talvez repita a resposta correta. Talvez diga: “Bom trabalho!” e siga em frente como se o aprendizado tivesse acontecido magicamente.

Isso não é feedback. Isso é um recibo.

E recibos não orientam as pessoas para um melhor julgamento.

O feedback não é o fim da interação

Em muitas experiências de aprendizado, o feedback é tratado como a coisa que acontece após o momento de aprendizado.

O cenário é o aprendizado. A pergunta é o aprendizado. O quiz é o aprendizado. O feedback é apenas uma confirmação.

Mas eu acho que temos isso ao contrário.

O momento após um aprendiz tomar uma decisão é um dos momentos de design mais valiosos que temos. É quando o aprendiz está prestando atenção. Eles se comprometeram com uma escolha. Eles estão comparando o que pensaram com o que a experiência está dizendo.

Há uma pequena janela onde o cérebro está basicamente dizendo: Espere, eu acertei isso? Por quê? O que eu perdi? O que eu deveria fazer da próxima vez?

Isso não é um momento descartável. É onde o aprendizado pode realmente se aprofundar.

O trabalho real raramente é limpo, certo ou errado.

O problema com o feedback tradicional é que muitas vezes assume que o trabalho em si é simples.

Mas a maioria das performances do mundo real não é limpa. As pessoas tomam decisões com informações parciais. Elas trabalham sob pressão de tempo. Elas interpretam sinais pouco claros. Elas equilibram velocidade, confiança, qualidade, segurança, impacto no cliente, política e comportamento humano.

Às vezes, a resposta errada não é ridícula. É incompleta. Às vezes, a resposta certa não é óbvia. Depende do contexto.

Às vezes, a melhor decisão não é agir mais rápido. É pausar, verificar, perguntar, documentar, escalar ou verificar.

É por isso que o feedback importa. Se o objetivo é um melhor julgamento, então o feedback não pode apenas avaliar a resposta. Ele tem que explicar o raciocínio por trás da resposta.

Incorreto não ensina muito.

Há um tipo particular de feedback de aprendizado que faz meu olho tremer:

Incorreto. Por favor, tente novamente.

Bonito. Inspirador. Verdadeiramente um marco no desenvolvimento humano.

O que o aprendiz deve fazer com isso? Eles sabem que perderam algo, mas não sabem o quê. Eles sabem que o sistema rejeitou sua escolha, mas não sabem por quê.

Então eles adivinham novamente, não porque seu raciocínio mudou, mas porque a interação os forçou a continuar clicando até que a máquina estivesse satisfeita.

Isso não é aprendizado. Isso é recuperação de senha com um distintivo de conclusão.

Um feedback melhor redireciona o raciocínio.

Um bom feedback não precisa ser longo. Não precisa se tornar um pequeno livro didático escondido atrás de cada escolha de resposta. Ninguém quer um sermão de cinco parágrafos toda vez que clica em um botão.

Mas deve fazer algo útil.

Um feedback melhor ajuda o aprendiz a entender o que tornou a escolha útil ou arriscada, que suposição pode ter moldado a decisão, que sinal eles deveriam ter notado, que consequência a escolha poderia criar e o que eles deveriam tentar da próxima vez.

Isso é coaching. Não avaliação. Não envergonhar. Não decorar um quiz com palavras mais agradáveis.

Há uma grande diferença entre “Incorreto. Tente novamente.” e “Não exatamente. Isso resolve o problema imediato, mas pula a etapa que protege a experiência do cliente. Antes de agir, verifique se o problema afeta apenas este caso ou sinaliza um padrão mais amplo.”

Mesma lógica de resposta. Valor de aprendizado muito diferente.

Um diz ao aprendiz que ele falhou. O outro mostra como pensar.

Correto também não é suficiente.

Um feedback fraco não é apenas um problema quando os aprendizes erram. Também é um problema quando eles acertam.

Correto. Bom trabalho.

Ótimo. O canhão de confete do esforço mínimo.

Quando um aprendiz acerta algo, essa é uma chance de reforçar o comportamento que queremos que se repita. Por que essa foi a melhor escolha? O que eles notaram? O que priorizaram? Que risco evitaram? Que bom hábito deveriam levar para o mundo real?

Um feedback melhor faz mais do que congratular o aprendiz. Ele reforça o padrão de decisão.

O tom importa mais do que admitimos.

O feedback também molda como o aprendiz se sente dentro da experiência.

Um aprendiz que se sente estúpido, enganado ou punido não está de repente mais preparado para o mundo real. Eles geralmente estão apenas tentando sobreviver ao curso com o menor constrangimento e atrito possível.

O tom importa porque o aprendizado requer algum nível de confiança.

Se a experiência fala de forma condescendente, as pessoas param de se envolver honestamente. Elas começam a manipular a interação. Elas clicam sem pensar. Elas memorizam o padrão. Elas caçam a resposta do treinamento.

Direto é bom. Punitivo é preguiçoso. Há uma diferença.

O feedback deve tornar a próxima decisão melhor.

Este é o padrão ao qual sempre volto:

O feedback ajudou o aprendiz a tomar uma decisão melhor da próxima vez?

Se não, provavelmente não foi feedback. Foi apenas uma pontuação.

Essa pergunta muda como projetamos. Em vez de perguntar: “O que dizemos quando o aprendiz está errado?”, podemos perguntar: “Que mal-entendido essa escolha pode revelar?”

Em vez de perguntar: “Como confirmamos a resposta certa?”, podemos perguntar: “Que comportamento útil devemos reforçar?”

Em vez de perguntar: “Como os fazemos passar pelo questionário?”, podemos perguntar: “Como ajudamos a reconhecer essa situação quando ela aparece no trabalho?”

Essa mudança é pequena, mas altera toda a experiência. O feedback se torna parte da arquitetura de aprendizagem.

Ferramenta diagnóstica gratuita

Audite seu feedback antes que os aprendizes o vejam.

A maioria dos feedbacks parece útil até você perguntar o que realmente ajuda o aprendiz a fazer a seguir. Correto, incorreto e tentar novamente não são suficientes quando o objetivo é um melhor julgamento.

O Feedback Audit Checklist gratuito ajuda você a identificar se seu feedback está orientando o raciocínio, reforçando decisões úteis e ajudando os aprendizes a se recuperarem de erros.

Use a lista de verificação gratuita para diagnosticar o feedback. Depois, use o The Lab para redesenhá-lo, mapear o raciocínio do aprendiz, verificar o tom e documentar a justificativa.

Coloque a ideia em prática.

Quer as ferramentas práticas por trás deste artigo?

Comece com o pacote de aplicação de feedback do aprendiz de $19 quando precisar de uma maneira repetível de auditar e reescrever feedback. Mova-se para o The Lab quando o design de feedback fizer parte de um produto ou projeto de aprendizagem maior.

Mantenha o diagnóstico de feedback, o raciocínio do aprendiz, as revisões e a justificativa de design conectados ao mesmo projeto.

Use a auditoria de feedback gratuita. Explore o Lab

Diagnostique gratuitamente. Use o pacote para o trabalho de reescrita focado. Use o The Lab quando o trabalho se tornar um sistema.

Trabalhe através de

• Audite o feedback atual.
• Reescreva o feedback da resposta correta.
• Reescreva o feedback da resposta incorreta.
• Mapeie o raciocínio do aprendiz.
• Verifique o tom e o valor de coaching.
• Documente a justificativa do design.

O objetivo não é um feedback mais agradável.

Não estou argumentando a favor de um feedback que seja simplesmente mais caloroso, suave ou encorajador.

Não se trata de polvilhar glitter de empatia sobre um mau design de questionário.

O objetivo não é um feedback mais agradável. O objetivo é um feedback mais útil.

Aqui está o que funcionou. Aqui está o que você perdeu. Aqui está por que isso importa. Aqui está o que tentar da próxima vez.

Essa é a diferença entre avaliar e orientar.

Correto e incorreto não são suficientes quando o objetivo é um melhor julgamento. Se queremos que os aprendizes tenham um desempenho melhor, precisamos parar de tratar o feedback como um placar e começar a tratá-lo como uma oportunidade de design.