Gestalten Sie für den Lernenden, der tatsächlich erscheint

Der Lernende im Designplan hat Ihre volle Aufmerksamkeit. Die Person, die die Erfahrung nutzt, könnte versuchen, alles andere zusammenzuhalten.

01Beginnen Sie mit der Person, nicht mit dem Inhalt

Wenn ich eine Lernerfahrung plane, ist es einfach, mir jemanden vorzustellen, der bereit ist zu lernen. Sie haben Zeit. Sie verstehen, warum sie dort sind. Sie sind bereit, etwas Unbekanntes auszuprobieren. Sie können eine Frage stellen, ohne sich Sorgen zu machen, wie sie ankommt.

Das ist eine bequeme Person, für die man gestalten kann. Es ist auch eine ziemlich großzügige Annahme.

Die Person, die tatsächlich erscheint, könnte sich Sorgen machen, einen Fehler zu machen. Sie könnte den Morgen damit verbracht haben, etwas zu Hause zu klären. Sie könnte sich an eine frühere Schulung erinnern, bei der sie sich dumm fühlte, weil sie um Hilfe bat. Oder sie versucht einfach, vor ihrem nächsten Schichtbeginn fertig zu werden.

In Episode 001 nutze ich meine eigene Erfahrung mit Angst, um dieses Gespräch zu eröffnen. Ich bitte die Lernenden nicht, jemanden zu diagnostizieren. Ich bitte uns, die Bedingungen zu untersuchen, die wir schaffen, und die Annahmen, die wir über die Menschen treffen, die sie nutzen.

02Trennen Sie nützliche Herausforderungen von vermeidbarer Unsicherheit

Eine schwierige Entscheidung kann genau das sein, was eine Aktivität braucht. Verwirrende Anweisungen sind es normalerweise nicht.

Manchmal vermischen wir diese Dinge. Ein Lernender muss das Szenario herausfinden und auch klären, ob seine Antwort aufgezeichnet wird, ob er es erneut versuchen kann und was der unerklärte Timer bedeutet. Die zusätzliche Unsicherheit sagt uns sehr wenig über die Fähigkeit, die wir üben wollten.

Ich würde damit beginnen, die Herausforderung zu benennen, die die Erfahrung enthalten soll. Dann würde ich alles darum herum untersuchen.

Muss jemand schnell entscheiden, weil das die Art der Aufgabe ist? Behalte diese Anforderung bei und erkläre sie. Ist der Timer da, weil die Aktivität sich ohne ihn zu ruhig anfühlte? Überdenke es. Muss der Lernende das Verfahren ohne Referenz im Gedächtnis behalten, oder verwenden die Leute im tatsächlichen Arbeitsprozess ein Hilfsmittel? Gestalte die Übung um die Anforderung, die du rechtfertigen kannst.

Klare Erwartungen geben nicht die Antwort preis. Sie geben den Menschen ein faireres Verständnis davon, was von ihnen verlangt wird.

03Untersuchen Sie, was nach dem ersten Fehler passiert

Stell dir einen neuen Mitarbeiter vor, der ein Kundengespräch übt. Er wählt eine Antwort, sieht ein großes rotes Kreuz und wird zurück zum Anfang geschickt. Nichts erklärt, welcher Teil seines Denkens Aufmerksamkeit benötigt.

Dieses Design hat eine Konsequenz etabliert. Es hat nicht viel Hilfe geboten.

Eine andere Version könnte den Hinweis identifizieren, den sie verpasst haben, zeigen, wie die Antwort das Gespräch beeinflusste, und einen weiteren Versuch anbieten. Wenn dies Übung ist, sag es. Wenn es eine bewertete Einschätzung ist, erkläre, was aufgezeichnet wird und wie das Ergebnis verwendet wird.

Private Übungen können nützlich sein, bevor man jemanden bittet, eine Fähigkeit vor anderen zu demonstrieren. Ein erneuter Versuch kann angemessen sein, wenn das Ziel Verbesserung ist. Keine der beiden Entscheidungen ist automatisch für jede Aufgabe richtig. Der Punkt ist, die Entscheidung absichtlich zu treffen, anstatt das Standardfeedback des Autorentools für dich entscheiden zu lassen.

Das steht in direktem Zusammenhang mit Feedback, das coacht: Der Lernende benötigt einen nützlichen nächsten Schritt, nicht nur ein Urteil.

04Verwenden Sie eine Überprüfung des Lernkontexts mit fünf Fragen

Bevor du mehr Inhalte hinzufügst, überprüfe den Entwurf anhand dieser fünf Fragen:

1. Unsicherheit: Was muss jemand über die Erfahrung herausfinden, bevor er sich auf die Aufgabe konzentrieren kann?
2. Einsätze: Wissen sie, was privat ist, was Übung ist, was aufgezeichnet wird und wer es sieht?
3. Wiederherstellung: Können sie nach einem Fehler das Problem verstehen und einen weiteren nützlichen Versuch unternehmen?
4. Bedingungen: Welche Zeit, welches Gerät, welche Unterbrechungen und welcher Zugang zu Unterstützung wird im Design angenommen?
5. Transfer: Welche Hilfe wird verfügbar sein, wenn sie dies in der realen Arbeit nutzen müssen?

Nutze diese als Überprüfungshinweise. Schreibe die Annahme, die Designentscheidung, die sie hervorgebracht hat, und was du mit den beabsichtigten Nutzern überprüfen musst, auf.

Zum Beispiel: „Wir gehen davon aus, dass die Leute dies in einer Sitzung abschließen können, also speichern wir den Fortschritt nicht.“ Das ist eine Entscheidung, die du überprüfen kannst. Frage, wie die Leute die Aktivität tatsächlich in ihren Arbeitsalltag integrieren. Wenn Unterbrechungen häufig sind, kann es nützlicher sein, den Fortschritt zu sichern, als jede Erklärung zu verkürzen.

Du musst niemanden bitten, persönliche Umstände offenzulegen, um eine verwirrende Anweisung oder einen fehlenden Wiederherstellungsweg zu identifizieren. Frage nach ihren Erfahrungen mit der Aufgabe und dem Design.

05Überprüfen Sie die Erfahrung mit den Menschen, die sie nutzen

Eine Überprüfung gibt dir Fragen. Sie beweist nicht, dass das überarbeitete Design funktioniert.

Bitte die beabsichtigten Lernenden, den Anfang auszuprobieren und zu erklären, was sie erwarten, dass passiert. Achte darauf, wo sie zögern, was sie für bewertet halten und was sie nach einer falschen Antwort tun. Frage, welche Anweisung oder welcher Hinweis diese Erwartung geprägt hat.

Mache eine Änderung, die das anspricht, was du beobachtet hast, und überprüfe es dann erneut. Vielleicht benötigt der Startbildschirm eine klarere Erklärung der Übung. Vielleicht muss das Feedback den verpassten Hinweis benennen. Vielleicht ist das Problem, dass die Leute nach einer Unterbrechung nicht wieder einsteigen können.

Schau dir auch an, was über die Aktivität hinaus passiert. Nutzen die Leute die Unterstützung? Können sie die relevante Aufgabe unter den tatsächlichen Arbeitsbedingungen abschließen? Ein reibungsloser Einstieg ist nützlich, aber er ist nicht allein ein Beweis für verbesserte Arbeitsleistung.

06Tragen Sie den Lernkontext durch das System

Der Kurs ist ein Ort, an dem der Lernende auf die Organisation trifft. Die Erwartungen des Managers, die Arbeitslast, die Werkzeuge und der Zugang zu Hilfe prägen den Rest der Erfahrung.

Wenn die Aktivität sagt, dass Fehler Teil der Übung sind, der Manager aber jede falsche Antwort als Problem behandelt, erhält der Lernende zwei unterschiedliche Botschaften. Wenn der Kurs einen sorgfältigen Prozess demonstriert, der Arbeitszeit jedoch keinen Raum lässt, um ihm zu folgen, ist eine weitere Erklärungsschicht wahrscheinlich nicht in der Lage, diesen Konflikt zu lösen.

Deshalb komme ich immer wieder zurück zu Lernen als System. Der Kontext des Lernenden gehört zu Entdeckung, Übung, Feedback, Unterstützung und Bewertung. Es ist kein Absatz in der Zielgruppenanalyse, den wir vergessen, sobald die Produktion beginnt.

Beginne mit einer Erfahrung. Nenne eine Annahme. Finde einen Punkt vermeidbaren Reibung. Triff eine bewusstere Designentscheidung und überprüfe sie mit den Menschen, die sie nutzen werden.

Gestalte für die Person, die tatsächlich erscheint.

Das Gespräch hinter dem Argument

Schau Episode 001.

Ich beginne mit meiner eigenen Erfahrung mit Angst und frage, was das für die Menschen bedeutet, für die wir gestalten.

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Halte die Idee in Bewegung

Lernendenfeedback sollte coachen, nicht bewerten. entwickelt den Moment nach einem Fehler. Beruhige den Moment bietet ein Interaktionsmuster zur Erkundung an. Die Gemeinschaft gibt dir einen Ort, um Designentscheidungen mit anderen Praktikern zu vergleichen.