Perspectiva
Si no podemos definir nuestra propia disciplina, tenemos un problema mayor.
La pedagogía y la andragogía no son intercambiables. La distinción importa porque cada una comienza con diferentes suposiciones sobre el aprendiz, el entorno de aprendizaje y el papel de la experiencia.
Los profesionales del aprendizaje deberían poder definir los fundamentos de su propia disciplina.
Eso no debería ser una declaración controvertida.
Debatimos teorías del aprendizaje, estrategias instruccionales, ciencia cognitiva, tecnología, inteligencia artificial y el futuro del trabajo. Publicamos marcos. Obtenemos títulos de posgrado. Construimos carreras en torno a ayudar a otras personas a aprender.
Sin embargo, sigo viendo dos términos fundamentales utilizados como si significaran lo mismo: pedagogía y andragogía.
No lo son.
Esto no se trata de vigilar el vocabulario por el bien de sonar académico. Las palabras llevan diferentes suposiciones sobre quién es el aprendiz, qué aporta el aprendiz, cómo debería estructurarse la experiencia y qué papel debería desempeñar el educador o diseñador.
Cuando difuminamos los términos, a menudo difuminamos esas suposiciones también.
Definamos los términos
Pedagogía se refiere tradicionalmente a la teoría y práctica de educar a los niños.
En su modelo clásico, el maestro tiene la responsabilidad principal de decidir qué se aprenderá, cómo se enseñará y cuándo ocurrirá el aprendizaje. El aprendiz es más dependiente del instructor para la dirección, la estructura y la evaluación. La experiencia previa puede ser limitada o tratada como menos central en el diseño.
Andragogía se refiere a un enfoque del aprendizaje de adultos construido en torno a un conjunto diferente de suposiciones.
Malcolm Knowles popularizó la andragogía en la educación de adultos moderna al argumentar que los adultos tienden a volverse más autodirigidos, aportan una experiencia sustancial al entorno de aprendizaje, quieren entender por qué algo es importante y a menudo están más motivados por el aprendizaje que les ayuda a resolver problemas inmediatos y del mundo real.
La pedagogía y la andragogía no son simplemente dos etiquetas para la enseñanza. Describen diferentes suposiciones sobre el aprendiz.
Esas suposiciones dan forma a la experiencia.
Influyen en si se dice a los aprendices qué hacer o se les invita a tomar decisiones. Influyen en si la experiencia previa se ignora o se utiliza como materia prima. Influyen en si el contenido se organiza en torno a la materia o en torno a problemas reales. Influyen en si el instructor actúa principalmente como un director o como un facilitador.
La distinción cambia el diseño
Imagina diseñar el aprendizaje en el lugar de trabajo para enfermeras experimentadas, líderes de operaciones, ingenieros, técnicos o profesionales de ventas como si fueran recipientes vacíos esperando información.
Imagina no darles ninguna elección significativa, ninguna oportunidad de aplicar su juicio, ninguna conexión con las situaciones que realmente encuentran y ningún reconocimiento de lo que ya saben.
La experiencia aún puede ser pulida. Puede seguir siendo interactiva. Puede lograr una alta tasa de finalización.
Pero se sentirá desconectada del aprendiz y del trabajo.
Los adultos no están motivados simplemente porque se les haya asignado contenido. Es más probable que se involucren cuando entienden la razón del aprendizaje, reconocen su relevancia, pueden conectarlo con la experiencia y pueden usarlo para abordar un desafío real.
Implicación de diseño
Cuando el aprendiz cambia, las suposiciones deberían cambiar. La autonomía, la experiencia, la relevancia, la orientación a problemas y la aplicación inmediata no pueden ser tratadas como extras decorativos.
Por eso la distinción importa. Un profesional del aprendizaje que entiende la diferencia es más propenso a hacer mejores preguntas antes de construir cualquier cosa:
¿Qué experiencia traen ya estos aprendices? ¿Por qué les importará esto? ¿Dónde pueden ejercer juicio? ¿Qué problema están tratando de resolver? ¿Qué tan rápido necesitarán aplicar lo que aprenden?
Esas preguntas producen una experiencia de aprendizaje muy diferente a simplemente preguntar cómo presentar el contenido.
Hay una matiz importante.
La pedagogía también se usa comúnmente como un término amplio para el arte, la ciencia o la práctica de enseñar. En ese sentido más amplio, alguien puede usar la palabra sin referirse explícitamente a los niños.
Y la andragogía no debe tratarse como una ley rígida que afirme que cada adulto es completamente autodirigido, internamente motivado o está listo para aprender a través de la resolución de problemas en cada situación.
Los adultos pueden ser novatos. Los niños pueden ser altamente autodirigidos. El contexto, la confianza, la cultura, el conocimiento previo, el poder, el riesgo y la complejidad de la tarea influyen en cuánta estructura necesita un aprendiz.
La distinción útil no es que los niños siempre necesiten dirección y los adultos nunca. La distinción útil es que el aprendizaje de adultos exige que tomemos en serio la experiencia, la autonomía, la relevancia y la aplicación.
Esta matiz hace que la precisión sea más importante, no menos.
Los profesionales del aprendizaje deben entender tanto la distinción histórica como el uso contemporáneo más amplio de los términos. Debemos ser capaces de explicar qué suposiciones estamos haciendo y por qué esas suposiciones se ajustan a la audiencia y al contexto.
El aprendizaje en el lugar de trabajo debe ir más allá de la educación de adultos.
Conocer la diferencia entre pedagogía y andragogía es fundamental.
Pero el aprendizaje en el lugar de trabajo no puede detenerse en la pregunta de cómo aprenden los adultos.
Las organizaciones no invierten en aprendizaje simplemente para que los empleados sepan más. Invierten porque las personas necesitan tomar mejores decisiones, evitar errores costosos, usar sistemas correctamente, adaptarse al cambio, servir a los clientes, resolver problemas y realizar su trabajo de manera más efectiva.
Eso significa que nuestra disciplina también debe tener en cuenta lo que sucede fuera de la experiencia de aprendizaje.
La práctica importa. La retroalimentación importa. El flujo de trabajo importa. Las herramientas, los incentivos, el apoyo del gerente, el acceso a la información, las limitaciones ambientales y las consecuencias también importan.
A veces, la solución correcta es la instrucción. A veces es una ayuda de trabajo, una herramienta de decisión, un proceso rediseñado, expectativas más claras, mejor retroalimentación o apoyo en el momento de necesidad.
Entender cómo aprenden los adultos es solo parte de la ecuación. También necesitamos entender cómo actúan los adultos.
Aquí es donde creo que el aprendizaje en el lugar de trabajo debe volverse más orientado a sistemas.
La andragogía nos ayuda a evitar diseñar para adultos como si fueran receptores pasivos de información. El diseño de rendimiento nos empuja más lejos al preguntar si el aprendizaje es incluso la única intervención requerida.
Definir la disciplina debería ser un estándar profesional.
Ninguna profesión se fortalece al pretender que la terminología no importa.
Las palabras moldean cómo diagnosticamos problemas, explicamos nuestras recomendaciones, defendemos nuestras decisiones de diseño y establecemos credibilidad con las personas que apoyamos.
Los profesionales del aprendizaje deben conocer la diferencia entre pedagogía y andragogía. Debemos entender las suposiciones detrás de ambos. También debemos saber dónde esos modelos se vuelven demasiado simples para la complejidad del trabajo moderno.
Si no podemos definir los fundamentos de nuestra propia disciplina, tenemos un problema mayor.
Pero definirlos es solo el comienzo.
Nuestro trabajo no debería ayudar meramente a los adultos a completar el aprendizaje.
Debería ayudar a los adultos a actuar.
Learning Rewired Lab
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The Lab es el espacio de trabajo profesional completo para personas que resuelven problemas reales de aprendizaje en el lugar de trabajo. Explora perspectivas, herramientas prácticas y recursos orientados a sistemas diseñados para ayudar a los profesionales del aprendizaje a diseñar más allá de la entrega de contenido.
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- Un registro de proyecto conectado
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- Perspectivas de pensamiento sistémico
- Aplicación práctica en el lugar de trabajo
Notas de origen.
- Malcolm S. Knowles, Elwood F. Holton III, Richard A. Swanson y Petra A. Robinson, The Adult Learner,
- Sharan B. Merriam y Laura L. Bierema, Adult Learning: Linking Theory and Practice,
- Encyclopaedia Britannica, “Pedagogía”,