Perspectiva
Pare de perguntar quanto tempo o curso deve ter.
A pergunta mais comum em design de aprendizagem é muitas vezes a menos útil. Antes de decidir se um curso deve ter cinco minutos ou sessenta, entenda o que as pessoas precisam fazer de forma diferente quando a experiência termina.
“Qual deve ser a duração do curso?”
É uma das perguntas mais comuns em aprendizado e desenvolvimento. Também é geralmente o lugar errado para começar.
A duração de um curso nos diz quase nada sobre se as pessoas aprenderão, lembrarão ou se comportarão de maneira diferente depois. Um recurso de cinco minutos pode resolver um problema que um curso de sessenta minutos não consegue. Um auxílio de trabalho pode ser mais eficaz do que um módulo. Um cenário pode ser mais valioso do que vinte slides de informação.
A pergunta por trás da pergunta
Quando alguém pergunta quanto tempo deve ter um curso, geralmente está perguntando sobre esforço, custo, cronograma ou quanto conteúdo precisa caber na experiência.
Essas são perguntas compreensíveis. Mas não são as primeiras perguntas de design. Antes de discutir a duração, devemos perguntar o que alguém precisa ser capaz de fazer quando a experiência terminar.
A aprendizagem não acontece em minutos
Um dos hábitos mais estranhos no aprendizado no trabalho é tratar a duração como evidência de valor. Trinta minutos. Sessenta minutos. Noventa minutos. Como se os resultados de aprendizado escalassem automaticamente com o tempo de aula.
A duração mede a exposição. O desempenho mede o impacto. Essas não são a mesma coisa.
Comece com o objetivo de desempenho
Antes de discutir formato, duração, modalidade ou tecnologia, identifique o resultado desejado. O que as pessoas devem ser capazes de fazer? Quais decisões devem melhorar? Quais erros devem diminuir? Que evidências demonstrariam sucesso?
Princípio chave
Projete o resultado primeiro, depois escolha o menor formato que pode produzi-lo. A duração é uma consequência dessa decisão: nunca o ponto de partida.
Nem todo problema precisa de um curso
Muitos desafios no trabalho são problemas de fluxo de trabalho, problemas de suporte, problemas de feedback, problemas de reforço, problemas de comunicação ou problemas de incentivo.
Quando essas condições existem, estender o curso geralmente estende a solução errada. Um curso mais longo não pode compensar a falta de suporte. Conteúdo adicional raramente conserta um sistema quebrado.
O verdadeiro objetivo
O objetivo não é fazer cursos mais curtos. O objetivo não é fazer cursos mais longos. O objetivo é criar o menor solução eficaz que ajuda as pessoas a se saírem bem no mundo real.
Coloque a ideia em prática.
Escolha a menor resposta eficaz.
Comece com o Planejador de Escopo + Formato de Curso de $19 quando precisar transformar um pedido vago em uma recomendação defensável. Mova-se para o The Lab quando o pedido fizer parte de um projeto maior com evidências, partes interessadas, decisões de design e medições a serem gerenciadas.
Uma decisão de escopo: use o planejador. Trabalho contínuo de projeto: use o The Lab.
- Reformule o pedido em torno do desempenho
- Compare respostas de curso, suporte e sistema
- Escolha um escopo e formato apropriados
- Prepare uma recomendação para as partes interessadas
Originalmente discutido no LinkedIn
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