A maior parte do nosso grupo constrói experiências de aprendizado para equipes que abrangem fusos horários e culturas sem nunca nomear o que isso realmente muda sobre como feedback, hierarquia e discordância devem ser projetados. Esta sessão foi menos sobre as oito escalas do livro e mais sobre o que acontece quando o tom de um curso assume as normas de uma cultura como universais.
"Voltamos a falar sobre feedback. Um ramo de cenário que é lido como coaching direto e honesto em um escritório é visto como uma reprimenda pública em outro, e a maioria das nossas ferramentas de simulação de feedback modela apenas um desses."
Da discussão, parafraseado por Andy
O que ficou com o grupo
- 01A escala "baixo contexto / alto contexto" de Meyer explica por que o mesmo auxílio de trabalho é útil em uma região e condescendente em outra. Vale a pena auditar seus próprios auxílios em relação a isso.
- 02Estilos de discordância "confrontacionais" e "harmoniosos" projetam para o mesmo resultado, revelando a verdade, apenas através de mecânicas diferentes. O design de cenários deve oferecer ambos os caminhos, não se defaultar a um.
- 03O grupo também fez algumas objeções: o modelo de oito escalas é uma heurística inicial, não uma tabela de consulta para indivíduos. Vários designers alertaram contra usá-lo para estereotipar um stakeholder específico.
O que isso significa para a prática
Se você projeta para equipes globais, a conclusão prática não foi "adicione mais nuances". Foi "tornar a norma explícita e ajustável." Alguns designers agora estão lançando simulações de feedback com um interruptor entre estilos de entrega diretos e indiretos, permitindo que o aprendiz (e seu gerente) escolham o registro que se encaixa em sua equipe.
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