Perspectiva
Deja de preguntar cuánto debería durar el curso.
La pregunta más común en el diseño de aprendizaje es a menudo la menos útil. Antes de decidir si un curso debería durar cinco minutos o sesenta, entiende qué necesitan hacer las personas de manera diferente cuando la experiencia ha terminado.
“¿Cuánto debería durar el curso?”
Es una de las preguntas más comunes en aprendizaje y desarrollo. También suele ser el lugar equivocado para empezar.
La duración de un curso no nos dice casi nada sobre si las personas aprenderán, recordarán o rendirán de manera diferente después. Un recurso de cinco minutos puede resolver un problema que un curso de sesenta minutos no puede. Una ayuda laboral podría ser más efectiva que un módulo. Un escenario podría ser más valioso que veinte diapositivas de información.
La pregunta detrás de la pregunta
Cuando alguien pregunta cuánto debería durar un curso, a menudo está preguntando sobre esfuerzo, costo, cronograma o cuánto contenido necesita encajar dentro de la experiencia.
Son preguntas comprensibles. Pero no son las primeras preguntas de diseño. Antes de discutir la duración, deberíamos preguntar qué necesita alguien para poder hacer cuando la experiencia haya terminado.
El aprendizaje no ocurre en minutos
Uno de los hábitos más extraños en el aprendizaje en el lugar de trabajo es tratar la duración como evidencia de valor. Treinta minutos. Sesenta minutos. Noventa minutos. Como si los resultados de aprendizaje escalaran automáticamente con el tiempo de asiento.
La longitud mide la exposición. El rendimiento mide el impacto. Esas no son la misma cosa.
Comienza con el objetivo de rendimiento
Antes de discutir formato, duración, modalidad o tecnología, identifica el resultado deseado. ¿Qué deberían poder hacer las personas? ¿Qué decisiones deberían mejorar? ¿Qué errores deberían disminuir? ¿Qué evidencia demostraría el éxito?
Principio clave.
Diseña el resultado primero, luego elige el formato más pequeño que pueda producirlo. La duración es una consecuencia de esa decisión: nunca el punto de partida.
No todos los problemas necesitan un curso
Muchos desafíos en el lugar de trabajo son problemas de flujo de trabajo, problemas de soporte, problemas de retroalimentación, problemas de refuerzo, problemas de comunicación o problemas de incentivos.
Cuando esas condiciones existen, extender el curso generalmente extiende la solución equivocada. Un curso más largo no puede compensar la falta de apoyo. Contenido adicional rara vez soluciona un sistema roto.
El verdadero objetivo
El objetivo no es hacer cursos más cortos. El objetivo no es hacer cursos más largos. El objetivo es crear el solución más pequeña y efectiva que ayuda a las personas a rendir con éxito en el mundo real.
Pon la idea en práctica.
Elige la respuesta más pequeña y efectiva.
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Una decisión de alcance: usa el planificador. Trabajo de proyecto continuo: usa The Lab.
- Replantea la solicitud en torno al rendimiento
- Compara respuestas de curso, soporte y sistema
- Elige un alcance y formato apropiados
- Prepara una recomendación para las partes interesadas
Originalmente discutido en LinkedIn
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