सीखने के अनुभव हैं प्रणालियाँ, घटनाएँ नहीं।

कोई पाठ्यक्रम लॉन्च करता है। घोषणा बाहर जाती है। पूर्णता के आंकड़े आते हैं। डैशबोर्ड स्वस्थ दिखता है। सभी को लगता है कि काम हो गया है।

फिर वास्तविकता वही करती है जो वास्तविकता हमेशा करती है।

यह गंदा हो जाता है।

लोग चीजें भूल जाते हैं। प्रक्रियाएँ बदलती हैं। प्रबंधक अपेक्षाओं की व्याख्या अलग-अलग करते हैं। शिक्षार्थी किनारे के मामलों में आते हैं जो साफ उदाहरण में शामिल नहीं थे। कोई एक ही सवाल तीन अलग-अलग तरीकों से पूछता है क्योंकि उत्तर तकनीकी रूप से कहीं मौजूद है, लेकिन जब उन्हें वास्तव में इसकी आवश्यकता होती है, तो कोई भी इसे नहीं ढूंढ सकता।

और किसी तरह, हम आश्चर्यचकित होते हैं।

यहीं पर कई सीखने के अनुभव टूटने लगते हैं। न तो इसलिए कि पाठ्यक्रम खराब था। न ही इसलिए कि वीडियो बेकार था। न ही इसलिए कि लोग सीखने के लिए अनिच्छुक थे।

वे इसलिए टूटते हैं क्योंकि हमने एक घटना डिज़ाइन की जब लोगों को एक प्रणाली की आवश्यकता थी।

घटना मानसिकता में गिरना आसान है

मैं समझता हूँ कि ऐसा क्यों होता है।

सीखने की टीमें आमतौर पर तेजी से आगे बढ़ रही होती हैं। एक व्यावसायिक भागीदार को कुछ चाहिए। एक नीति बदलती है। एक प्रक्रिया लॉन्च होती है। एक उपकरण अपडेट होता है। एक हितधारक चाहता है कि लोग “प्रशिक्षित” थे इसका प्रमाण हो।

इसलिए हम चीज़ बनाते हैं।

पाठ्यक्रम। वीडियो। चेकलिस्ट। कार्यशाला। संचार। वह नौकरी सहायता जो किसी तरह बारह पृष्ठों का PDF बन जाती है क्योंकि सभी ने “बस एक और चीज़” जोड़ने की इच्छा की।

हम इसे लॉन्च करते हैं। हम इसे मापते हैं। हम आगे बढ़ते हैं।

इनमें से किसी भी डिलीवरबल में अंतर्निहित रूप से कुछ गलत नहीं है। मैंने इनमें से कई बनाए हैं, और जब वे अच्छी तरह से किए जाते हैं, तो वे अत्यंत उपयोगी हो सकते हैं।

समस्या तब होती है जब डिलीवरबल रणनीति बन जाती है।

एक पाठ्यक्रम एक विचार प्रस्तुत कर सकता है। एक वीडियो एक प्रक्रिया को समझा सकता है। एक चेकलिस्ट एक कार्य को मार्गदर्शित कर सकती है। एक कार्यशाला साझा समझ बना सकती है।

लेकिन इनमें से कोई भी चीज़, अपने आप में, यह सुनिश्चित नहीं करती कि कोई व्यक्ति वास्तविक काम करते समय प्रदर्शन कर सके।

यही वह हिस्सा है जिस पर हमें अधिक ध्यान देने की आवश्यकता है।

पूर्णता हमें एक संख्या देती है। यह हमें पूरा चित्र नहीं देती।

पूर्णता सुकून देती है क्योंकि यह साफ होती है।

यह हमें बताती है कि किसने पूरा किया। यह हमें बताती है कि उन्होंने कब पूरा किया। यह नेताओं को एक संख्या देती है जिसे वे रिपोर्ट में डाल सकते हैं।

मुझे इसकी अपील समझ में आती है। एक पूर्णता रिपोर्ट ठोस लगती है। यह सबूत की तरह दिखती है।

लेकिन पूर्णता यह नहीं बताती कि क्या कोई व्यक्ति तीन दिन बाद जानता है कि क्या करना है।

यह यह नहीं बताती कि क्या वे किसी जटिल स्थिति में विचार को लागू कर सकते हैं। यह यह नहीं बताती कि क्या एक प्रबंधक सही व्यवहार को मजबूत कर रहा है। यह यह नहीं बताती कि क्या समर्थन का रास्ता समझ में आता है। यह यह नहीं बताती कि क्या शिक्षार्थी कार्य करने के लिए पर्याप्त आत्मविश्वास महसूस करता है।

पूर्णता हमें बताती है कि घटना हुई।

यह साबित नहीं करती कि प्रणाली काम कर रही है।

यह अंतर महत्वपूर्ण है।

वास्तविक सीखना औपचारिक अनुभव के चारों ओर जीवित रहता है।

औपचारिक सीखने का क्षण अनुभव का केवल एक हिस्सा है।

पाठ्यक्रम महत्वपूर्ण है। संदेश महत्वपूर्ण है। वीडियो महत्वपूर्ण है। लाइव सत्र महत्वपूर्ण है।

लेकिन शिक्षार्थी का वास्तविक अनुभव इसके चारों ओर सब कुछ शामिल करता है।

उलझन में डालने वाला उपकरण। दबी हुई संसाधन। प्रबंधक जो चीज़ों को अलग तरीके से समझाते हैं। प्रक्रिया जो पिछले सप्ताह बदल गई। वह स्लैक थ्रेड जहां सभी चुपचाप एक ही सवाल पूछ रहे हैं। वह क्षण जब किसी को निर्णय लेना होता है कि कार्य करना है, इंतज़ार करना है, बढ़ाना है, दस्तावेज़ बनाना है, पुनः प्रयास करना है, या मदद मांगनी है।

यहीं पर सीखना या तो टिकता है या गायब हो जाता है।

और अगर हम केवल औपचारिक घटना को डिज़ाइन करते हैं, तो हम उस हिस्से को चूक जाते हैं जहां लोगों को वास्तव में समर्थन की आवश्यकता होती है।

यही कारण है कि मुझे लगता है कि सीखने वाली टीमों को केवल यह पूछना बंद करना चाहिए, "लोगों को किस सामग्री की आवश्यकता है?"

यह एक बुरा सवाल नहीं है।

यह बस पर्याप्त नहीं है।

हमें यह भी पूछने की आवश्यकता है:

• लोग क्या करने की कोशिश कर रहे हैं?
• वे कहाँ फंसने की संभावना रखते हैं?
• उन्हें कौन से निर्णय लेने की आवश्यकता होगी?
• वास्तविक कार्यप्रवाह में अच्छा क्या दिखता है?
• लॉन्च के बाद इसे कौन मजबूत करता है?
• लोग कहाँ जाएंगे जब वे भूल जाएंगे?
• हम कैसे जानेंगे कि यह काम कर रहा है?

ये सवाल सीखने को वास्तविक काम के करीब लाते हैं।

एक प्रणाली हमेशा कुछ बड़ा नहीं होती।

जब मैं कहता हूँ कि सीखने के अनुभव प्रणाली हैं, तो मेरा मतलब यह नहीं है कि हर परियोजना को विशाल बनाना आवश्यक है।

कृपया नहीं।

किसी चीज़ के लिए जिसे एक स्पष्ट निर्णय गाइड से हल किया जा सकता था, किसी को 90-मिनट का मॉड्यूल, 14-टैब वर्कबुक, 47-स्लाइड फ़ैसिलिटेटर गाइड, तीन फॉलो-अप ईमेल, और एक लेमिनेटेड डेस्क कार्ड की आवश्यकता नहीं है।

यह प्रणाली सोच नहीं है।

यह एक परियोजना योजना के साथ सामग्री जमा करना है।

एक प्रणाली हमेशा अधिक का मतलब नहीं होती।

कभी-कभी सबसे अच्छी प्रणाली सरल होती है:

• लॉन्च से पहले एक संक्षिप्त परिदृश्य।
• आवश्यकता के क्षण में एक साफ़ कार्य सहायता।
• एक प्रबंधक बातचीत गाइड।
• एक अनुस्मारक जो तब समयबद्ध होता है जब लोगों को वास्तव में इसकी आवश्यकता होती है।
• एक खोजने योग्य संसाधन जो छह परतों के इंट्रानेट पुरातत्व के नीचे दबी नहीं है।
• एक फीडबैक लूप जो दिखाता है कि लोग कहाँ भ्रमित हैं।
• एक शासन योजना ताकि सामग्री उस क्षण पुरानी न हो जाए जब कोई स्क्रीनशॉट लेता है।

मुद्दा यह नहीं है कि सीखने को बड़ा बनाया जाए।

मुद्दा यह है कि इसे जोड़ा जाए।

काम से जुड़ा हुआ। शिक्षार्थी की वास्तविकता से जुड़ा हुआ। समर्थन से जुड़ा हुआ। उन व्यवहारों से जुड़ा हुआ जो हम वास्तव में देखना चाहते हैं।

सबसे अच्छे सीखने के सिस्टम घर्षण को कम करते हैं।

यहीं पर सीखने का डिज़ाइन बहुत बड़ा प्रभाव डाल सकता है।

अच्छा सीखना केवल जानकारी का हस्तांतरण नहीं करता। यह घर्षण को कम करता है।

यह लोगों को यह समझने में मदद करता है कि क्या महत्वपूर्ण है। यह उन्हें सही अगला कदम खोजने में मदद करता है। यह उन्हें बेहतर निर्णय लेने में मदद करता है। यह प्रबंधकों को अपेक्षाएँ मजबूत करने में मदद करता है। यह टीमों को अधिक स्थिरता के साथ काम करने में मदद करता है। यह लोगों को तब कम खोया हुआ महसूस करने में मदद करता है जब काम जटिल हो जाता है।

वह अंतिम भाग कभी-कभी हम जितना स्वीकार करते हैं उससे अधिक महत्वपूर्ण होता है।

लोगों को हमेशा अधिक सामग्री की आवश्यकता नहीं होती।

कभी-कभी उन्हें स्पष्टता की आवश्यकता होती है। कभी-कभी उन्हें आत्मविश्वास की आवश्यकता होती है। कभी-कभी उन्हें एक बेहतर समर्थन पथ की आवश्यकता होती है। कभी-कभी उन्हें एक उपयोगी उदाहरण की आवश्यकता होती है जो वास्तव में उनके काम जैसा दिखता है। कभी-कभी उन्हें एक प्रश्न पूछने की अनुमति की आवश्यकता होती है बिना यह महसूस किए कि उन्होंने कुछ स्पष्ट चूक किया है।

सीखने के डिज़ाइन को इसके लिए ध्यान में रखना चाहिए।

क्योंकि सीखने का मानव भाग केवल इसलिए गायब नहीं होता कि हमने संपत्ति लॉन्च की है।

यह रणनीतिक बदलाव है।

यही कारण है कि मैं सोचता हूँ कि सीखने के डिज़ाइन का भविष्य केवल सामग्री को तेजी से बनाने के बारे में नहीं है।

AI पहले से ही हमें रूपरेखा, ड्राफ्ट, स्क्रिप्ट, सारांश, ज्ञान जांच, ग्राफिक्स, परिदृश्य, और शायद पंद्रह अन्य चीजें उत्पन्न करने में मदद कर सकता है जिन्हें कोई वर्तमान में एक वेबिनार में बदल रहा है।

यह उपयोगी है।

लेकिन तेजी से सामग्री होना स्वचालित रूप से बेहतर सीखना नहीं है।

अगर कुछ भी हो, तो तेजी से सामग्री उत्पादन रणनीति को अधिक महत्वपूर्ण बनाता है।

क्योंकि जितना आसान अधिक चीजें बनाना हो जाता है, उतना ही महत्वपूर्ण यह जानना हो जाता है कि कौन सी चीजें पहले स्थान पर बनाने लायक हैं।

भविष्य का सीखने वाला डिज़ाइनर केवल एक पाठ्यक्रम निर्माता नहीं हो सकता।

काम कुछ व्यापक की ओर बढ़ रहा है।

हमें ऐसे लोगों की आवश्यकता है जो शिक्षार्थी के चारों ओर के वातावरण को देख सकें और पूछ सकें:

• यहाँ वास्तव में क्या टूट रहा है?
• क्या यह एक ज्ञान समस्या है, आत्मविश्वास की समस्या है, कार्यप्रवाह की समस्या है, समर्थन की समस्या है, या अपेक्षाओं की समस्या है?
• औपचारिक सीखने के क्षण से पहले, दौरान, और बाद में क्या होना चाहिए?
• हम इसे वास्तविक दुनिया में उपयोग करना आसान कैसे बनाते हैं?

यह सिस्टम का काम है।

और ईमानदारी से, यहीं पर काम दिलचस्प हो जाता है।

लक्ष्य लॉन्च नहीं है।

लॉन्च महत्वपूर्ण है।

बेशक यह है।

लेकिन लॉन्च समाप्ति रेखा नहीं है।

असली सवाल यह है कि लॉन्च के बाद क्या होता है।

क्या लोग यह याद रखते हैं कि क्या महत्वपूर्ण है? क्या वे समर्थन पा सकते हैं? क्या प्रबंधक वही अपेक्षाएँ मजबूत कर रहे हैं? क्या मार्गदर्शन अभी भी सटीक है? क्या लोग बेहतर निर्णय ले रहे हैं? क्या सीखने का अनुभव काम को स्पष्ट महसूस करने में मदद कर रहा है, न कि केवल अधिक दस्तावेजित?

यही मानक है जिस पर मैं बार-बार लौटता हूँ।

हर लर्निंग प्रोजेक्ट को हर समस्या का समाधान करने की जरूरत नहीं है।

इसकी जरूरत नहीं है।

लेकिन अगर हम केवल यह मापते हैं कि घटना हुई या नहीं, तो हम यह देख सकते हैं कि क्या अनुभव वास्तव में मददगार था।

और यही अंतर है।

समापन

सीखने के अनुभव प्रणाली हैं, घटनाएँ नहीं।

एक कोर्स सिस्टम का हिस्सा हो सकता है। एक वीडियो सिस्टम का हिस्सा हो सकता है। एक जॉब एड सिस्टम का हिस्सा हो सकता है। एक कार्यशाला सिस्टम का हिस्सा हो सकती है। एक संचार सिस्टम का हिस्सा हो सकता है।

लेकिन इनमें से कोई भी पूरे रणनीति के रूप में नहीं लिया जाना चाहिए।

असली काम यह है किLearner के चारों ओर की परिस्थितियों को डिजाइन करना ताकि अनुभव स्पष्टता, आत्मविश्वास, निर्णय और प्रदर्शन में बदलने की बेहतर संभावना हो।

इसका मतलब है कि डिलीवर करने वाली चीज़ से परे सोचना।

लॉन्च से परे।

पूर्णता रिपोर्ट से परे।

क्योंकि लक्ष्य केवल लर्निंग को संभव बनाना नहीं है।

लक्ष्य यह है कि लर्निंग तब भी काम करे जब लोगों को वास्तव में इसका उपयोग करने की आवश्यकता हो।